Variété de recrutement informatique: innovation ou défi? – commentaire

Par Sofia Santos

Une variété signifie une variété de caractéristiques et d’expériences qui séparent les différences des personnes au sein de la société ou des organisations. Au cours des cinq dernières années, ce thème a joué un rôle important dans la stratégie de l’organisation reflète l’effort accru pour promouvoir des environnements plus complets et égaux.

Par rapport à il y a quelques années, il n’a pas pu être nié que le marché actuel a un niveau de maturité plus élevé dans le traitement des problèmes liés à une variété et au total (DE & I). Au cours de la dernière décennie, diverses sociétés ont mis en œuvre une variété de mesures et de la structure combinée et ont des intentions plus actives dans ce domaine. Le changement d’idées et la suffisance de la zone du bureau est un facteur qui aide à éliminer les obstacles qui empêchent le recrutement de certains groupes de personnes.

Cependant, il y a encore des défis continus. D’après les dernières informations (tendances de l’année 2024 « Les différences des attentes ») 69% des répondants ont déclaré qu’ils n’étaient pas en mesure de montrer pleinement leur identité au travail, avec les principaux obstacles liés à des facteurs tels que l’âge, le sexe et l’ethnicité. De plus, l’une des dix mains se soucie du bord ou de l’injuste sur le marché portugais. L’inégalité sexuelle est toujours une préoccupation liée aux femmes qui signalent plus les microarsions que leurs amis. 4%. La discrimination est toujours un obstacle majeur à la diversité de l’égalité et des efforts pour combiner.

Dans ce contexte, il est important de poser des questions sur la façon dont il est possible de réduire ces incompétence, à commencer par le processus de recrutement.

Dans le secteur informatique, le problème des représentants sexuels a été résolu par le fonctionnement du quota, qui est une stratégie qui malgré la discussion. Mais cela aide à favoriser plus d’équilibre au cours des dernières années, il y a eu une augmentation des efforts pour un handicap professionnel qui représente un progrès positif. Cependant, les obstacles liés à l’ethnicité et en particulier à l’âge anti-profil qui considèrent « moins qu’avant » apparaît toujours dans la décision d’embaucher, ce qui est généralement juste par la perception, comme « la nécessité de petites équipes ». L’ajustement culturel est plus facile pour les candidats nationaux « ou même hésitant à accepter les dirigeants de certaines fonctions. Ces préjugés inconscients ont un effet négatif sur la neutralisation du processus de sélection, ce qui rend difficile la création d’une équipe en faisant du mérite et en s’adaptant à la fonction en particulier.

Surmonter ces défis, non seulement mais seulement les changements de l’organisation doivent être modifiés, mais il comprend également des efforts continus pour provoquer des réactions allergiques en recrutant des experts, qui jouent un rôle important dans l’introduction de l’entreprise pour plus d’objectifs et de préjugés.

À court terme, la variété de la sélection reste un défi, bien qu’il soit progressif par la politique de l’organisation qui est plus complet, bien que certaines entreprises investissent beaucoup dans les changements de DEI, mais la perception des experts informatiques est qu’elle est encore moins différente par rapport aux autres régions. La route vers une variété et une combinaison devrait se déplacer des bases – commençant à étudier par la culture d’entreprise et se terminant par une véritable détermination à évaluer la capacité sous toutes ses formes.